Flexibilização das relações trabalhistas-Entenda as MPs 927/2020 e 936/2020

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Entenda as MPs 927/2020 e 936/2020

No início da crise, foram publicadas as Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 com o objetivo de regular as relações trabalhistas durante o estado de calamidade. 

A MP 927 não foi transformada em lei pelo Congresso e perdeu sua validade. 

Porém, alguns dos dispositivos, como a redução de jornadas e suspensão de contratos, presentes na MP 936 foram prorrogados e convertidos na lei 14.020/2020.

 Saiba como sobre as alterações afetam suas possibilidades para gestão de relações trabalhistas.

Medida Provisória 936 ou Lei 14.020/2020

Os mais importantes dispositivos da Medida Provisória 936 são aqueles que possibilitam a redução das jornadas e suspensão de contratos, que agora podem ter duração total de até 120 dias de acordo com o Decreto Presidencial 10.422/2020 e estão detalhados abaixo.

A Lei 14.020 também versa sobre outros temas, como a possibilidade de complementação da contribuição para previdência e empréstimos consignados.

Suspensão temporária do contrato de trabalho

Empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os funcionários sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que o colaborador teria direito. 

Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, por sua vez, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente.

Vale destacar que o valor do seguro desemprego recebido pelos funcionários tem um teto no valor de R$ 1.813,03.

Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 120 dias, de acordo com o decreto 10.422/2020.

Além disso, é possível, agora, realizar suspensões de forma fracionada, com duração mínima de 10 dias, prolongando-a se for necessário.

Por fim, também é possível suspender apenas alguns departamentos ou empregados, conforme a necessidade do empreendedor. 

No período de suspensão, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.

Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o funcionário com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

 Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso.

Dessa forma, se ele ficou 60 dias, terá estabilidade por 120 dias.

Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.

Redução proporcional de jornada de trabalho e salário.

A redução de salário base é proporcional à redução da jornada de trabalho. Vale ressaltar que o valor da hora de trabalho deve ser preservado, conforme CLT.

O período possível de redução de jornadas passou de 3 para 4 meses (ou 90 para 120 dias), considerando o tempo total de redução de jornadas e salários durante a pandemia.

As reduções mais comuns estão acontecendo nas faixas de 25%, 50% e 70%, porém, é possível fazer reduções em outras porcentagens. Reduções diferentes deverão ser negociadas com os sindicatos, sendo que não há uma contrapartida do governo para reduções inferiores a 25%.

Há, em algumas hipóteses, a possibilidade de se realizar reduções por acordos individuais, como em reduções de jornada de 25% ou em casos que a remuneração final do empregado não for alterada.

Por outro lado, há casos em que deve haver, obrigatoriamente, acordo coletivo. Saiba qual tipo de acordo deve ser utilizado na tabela abaixo.

É preciso ter mecanismos para garantir que seus funcionários com jornada reduzida estão, de fato, trabalhando menos, em especial para as equipes que adotaram trabalho remoto.

Após a suspensão, o funcionário terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que teve sua jornada reduzida. Dessa forma, se foram 120 dias, terá estabilidade por 240 dias.

Medida Provisória 927

A Medida Provisória 927 apresentava dispositivos sobre o home office, férias individuais e coletivas, antecipação de feriados, adiamento do pagamento do FGTS e, ainda, sobre a COVID-19 como doença do trabalho.

No entanto, o texto não foi votado pelos Senadores até o dia 19/07 para ser transformado em lei, perdendo sua validade. 

Embora as medidas adotadas por empresas enquanto a MP 927 estava em vigor permaneçam válidas, a caducidade da medida gera insegurança jurídica aos empreendedores. Especialmente quando consideramos as constantes mudanças na regulação sobre o tema.

 Essa instabilidade regulatória reforça uma percepção negativa sobre o ambiente de negócios no Brasil e pode ter efeitos negativos para as empresas e para a manutenção dos empregos. 

Entenda quais são os próximos passos para regulamentação dos efeitos da Medida Provisória 927 e quais ações devem ser tomadas por empresas para se ajustar ao novo cenário:

  • O Congresso deverá emitir uma regulamentação sobre os efeitos da Medida Provisória 927 em até 60 dias (17/09);
  • Medidas adotadas pelas empresas durante a vigência da MP 927 não são afetadas, mas novos atos não podem ser praticados, nem renovados;
  • Medidas contínuas permanecerão em vigor ao menos até a regulamentação pelo Congresso, quando, então, poderão perder efeito, como por exemplo o teletrabalho. Em qualquer caso, essas medidas deixarão de vigorar quando for revogado o estado de calamidade.

Como ficam as regras especiais da MP 927:

  • Teletrabalho: a MP 927 permitiu uma decisão unilateral.  Assim, (i) empregados que já estão em teletrabalho poderão continuar até o fim do estado de calamidade ou regulamentação contrária; (ii) empregados que não estão em teletrabalho só poderão entrar no regime mediante acordo. Porém, a empresa precisará de acordos individuais se teletrabalho for mantido depois do estado de calamidade;
  • Antecipação de férias individuais: novas antecipações estão proibidas;
  • Concessão de férias coletivas: retorno ao sistema tradicional de comunicação com antecedência de 15 dias ao Sindicato e governo;
  • Antecipação de feriados: novas antecipações estão proibidas;
  • Banco de horas: retorno ao sistema tradicional de acordos coletivos ou individuais com prazos de 12 ou 6 meses, respectivamente;
  • Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: retorno às regras tradicionais, com especial interesse aos exames médicos e funcionamento da CIPA;
  • Diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS: vigorou entre abril e maio apenas, nenhum efeito.

Links das medidas provisórias

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2020/Mpv/mpv936.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv927.htm

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